работаем в бессменном составе с 2006 года
Рынок труда: «Наблюдаем состояние неопределенности и отчасти напряжения»


 

Рынок труда: «Наблюдаем состояние неопределенности и отчасти напряжения»

 

07:00, 18.03.2015 5 80

 

Анализ рынка труда и занятости населения Республики Татарстан. Часть 12

 

Рынок труда: «Наблюдаем состояние неопределенности и отчасти напряжения»

 

Газета «Реальное время» продолжает публикацию результатов исследования рынка труда и занятости населения Татарстана. Сегодня мы предлагаем нашим читателям мнения представителей рекрутинговых агентств и работодателей о состоянии рынка труда, подготовке и текучести кадров в разных отраслях экономики республики.

 

«Ситуация на рынке труда Татарстана достаточно стабильна»

 

Павел Лебедев — руководитель направления исследований рекрутингового портала Superjob.ru:

 

— В целом по России примерно 5% компаний говорят о массовых сокращениях персонала. Многие компании начали оптимизировать бизнес-процессы летом 2014 года. Чаще всего речь идет именно о повышении эффективности и изменении бизнес-процессов. Компании приостанавливают неочевидные с точки зрения прибыли проекты, что приводит к снижению активности на рынке труда, но при этом соискатели также не торопятся выходить на открытый рынок (по нашим данным, снизилось как число вакансий, так и число активных резюме). Следующим этапом идет снижение затрат на компенсационный пакет — обучение, ДМС, проезд и т. п. Снижение зарплат или увольнение — на данном этапе, скорее, крайние меры.

 

Ситуация на рынке труда Татарстана достаточно стабильна. Наблюдаемое снижение числа вакансий связано с осторожным отношением работодателей к расширению штата в ситуации экономической неопределенности. Соискатели также не спешат менять место работы. Тем не менее наблюдаемый прирост зарплатных предложений говорит об относительном спокойствии на рынке труда.

 

Среднее соотношение предложения и спроса на рынке труда Татарстана составляет 4,1 резюме на одну вакансию. Это соответствует среднему показателю по России.

 

 

По словам экспертов, на данный момент существует относительный дефицит среди инженерных кадров

 

На данный момент существует относительный дефицит среди инженерных кадров, специалистов в области страхования, медицины и фармацевтики в Республике Татарстан. Соотношение предложения и спроса по этим сферам в два раза меньше, чем в среднем по рынку труда РТ, — 2-2,5 резюме на вакансию против 4 резюме на вакансию.

 

Способ решения выбирается индивидуально, исходя из объема спроса на персонал, уровня его квалификации и конкуренции на рынке (или среди основных конкурентов). Где-то достаточно повысить уровень зарплаты, где-то — расширить компенсационный пакет. Сейчас все большую актуальность среди HR получают нематериальные способы мотивации и стимулирования: развитие корпоративной культуры, формирование хорошего имиджа работодателя.

 

Это особенно важно в ситуации «тревожной стабильности», когда перед всем бизнесом стоит задача оптимизации процессов и повышения эффективности производства.

 

 

Сейчас все чаще HR-специалисты обращают внимание на нематериальную сторону мотивации, формирование единой системы ценностей в компании, развитие корпоративной культуры

 

Стандартным процессом является текучесть кадров. Нормальным считается уровень текучести — 5-15% в год. Для неквалифицированных рабочих он может быть в несколько раз больше, чем для специалистов или менеджеров. Для профессиональной группы топ-менеджеров даже 2-3% текучести может быть очень плохим показателем. Компании в зависимости от специфики или потребностей группы специалистов проводят различные мероприятия по ее снижению. Сейчас все чаще HR-специалисты обращают внимание на нематериальную сторону мотивации, формирование единой системы ценностей в компании и т. п. Но нематериальные мотиваторы будут работать только в том случае, когда заработная плата остается конкурентной.

 

Юлия Касилова — директор рекрутинговой компании «Бизнес-Партнер», председатель правления Ассоциации рекрутинговых компаний РТ:

 

— Точный объем рынка рекрутмента в Казани оценить сложно. С одной стороны, рынок сворачивается, количество игроков сокращается, оставшиеся разрабатывают антикризисные предложения, сокращают штат. С другой стороны, дефицит узких специалистов и редких профессионалов сохраняется, наиболее сильные компании стремятся на кризисной волне усилить качественный состав своего штата, привлекая освободившихся по объективным причинам высокопрофессиональных сотрудников конкурентов. А значит, и вакансии и заказы на подбор персонала, конечно, есть.

 

Много говорят о сходстве ситуации с кризисом 2009 года. Но сейчас большинство компаний уже имеют опыт выживания в кризис, поэтому нет крайних мер по сворачиванию штата. Январь-февраль 2009 года в рекрутинге был мертвым сезоном, когда отозвали заявки большинство работодателей, новых заказов практически не было, паника была и среди соискателей. Сейчас ситуация более взвешенная, спад заказов, конечно, наблюдается, это в первую очередь касается новых клиентов, а постоянные заказчики-работодатели продолжают заказывать подбор персонала. Наличие вакансий зависит и от сферы деятельности компании-работодателя. Наиболее сильно кризис всегда ударяет по розничной торговле, и соответственно, по оптовой торговле. Сокращаются объемы работ, а значит, и запросы на персонал в строительстве.

 

 

IT-специалисты относятся сейчас к числу наиболее востребованных, считает Юлия Касилова

 

Наиболее востребованы сейчас производственники, высокопрофессиональные узкопрофильные специалисты, ИТР, IT-специалисты.

 

В 2009 г. компании активно избавлялись от так называемого «офисного планктона», сейчас этот процесс не настолько масштабен, так как урок этого кризиса оптимизировал штатное расписание фирм, и «лишних» сотрудников стало меньше. Более того, работодатели сейчас хотят брать на работу универсальных сотрудников и таким образом убить двух зайцев — и штат не раздувать, и сохранить выполнение всех функций компании.

 

Клиентами рекрутинговых компаний могут быть как представители крупного бизнеса, так и мелкий и средний бизнес. Просто надо учитывать, что рекрутинговые фирмы работают в секторе подбора персонала среднего и высшего звена, и стоимость подбора специалиста достаточно высокая. Поэтому мы смело говорим, что наши клиенты — только платежеспособные компании.

 

На рынке наблюдается снижение расценок по подбору персонала со средних 12-15% до 10% годового дохода специалиста. Не исключено, что некоторые компании будут демпинговать.

 

 

В кризис компании, желая сэкономить, стараются решить вопрос рекрутинга своими силами

 

В кризис, конечно, компании начинают экономить и стараются решить вопрос рекрутинга своими силами. Но и здесь на помощь компаниям могут прийти кадровые агентства, так как существуют консалтинговые услуги по обучению основам рекрутинга. По цене они вполне доступны и при наличии в компании внутреннего HR-специалиста помогают существенно экономить затраты компании на подбор.

 

Прогнозировать ситуацию на текущий год не возьмусь. Очевидно, что объемы рекрутинга в 2015 году будут ниже предыдущего года. Наиболее профессиональные сотрудники без работы не останутся, хотя волна сокращений-увольнений будет. Сейчас рынок находится в стадии ожидания. Но все же очень надеюсь, что весеннее деловое оживление к нам придет вместе с весенним теплом.

 

«Кадровый дефицит в ближайшее время будет переходить в борьбу работодателей за таланты»

 

Марина Рукавишникова — директор КА «CLC Company»:

 

— Основными клиентами рекрутинговых агентств в 2014 году были производственные компании, так как однозначно можно сказать, что и в 2014, и в 2015 году востребованы специалисты на производство, которых очень и очень не хватает, — инженеры различных областей, технические специалисты, квалифицированные рабочие, а также логисты, закупщики, менеджеры по продажам и другие. Востребованными были и остаются специалисты со знанием английского языка в различных областях. Английский язык по праву заслужил звание языка международного бизнеса и многонациональных корпораций, и сейчас многие профессии требуют знание английского языка: секретарь, юрист, менеджер, маркетолог и другие. Одними из самых высокооплачиваемых работ являются работа гидом-переводчиком, литературным и синхронным переводчиком. В настоящее время идет повсеместная компьютеризация, поэтому набирают популярность такие профессии, как веб-дизайнер, телемаркетолог и копирайтер. Большой спрос на IT-специалистов, так как растет количество автоматизированных и программируемых процессов. Квалифицированных кадров, владеющих самыми популярными и востребованными на рынке IT-технологиями, не так много, поэтому работодатели ведут жесткую борьбу за привлечение и удержание этих кадров.

 

Количество клиентов на рынке рекрутинга, скорее всего, осталось на уровне 2013 года, но произошел сдвиг из сферы оптово-розничной торговли, банковской сферы и ресторанного бизнеса в производственный, строительный сегмент, а также в сегмент IT и телеком.

 

Стоимость услуг рекрутинговых компаний не претерпела значительных изменений. По-прежнему работодатели готовы оплачивать услуги подбора узких востребованных специалистов, которых не всегда хватает на предприятиях и которых, возможно, нужно привозить в Казань из других регионов.

 

Но можно отметить тенденцию: если у компании есть своя служба подбора персонала, то в условиях кризиса больше вакансий стали закрываться силами собственных HR-специалистов.

 

 

Сейчас все больше обращений в кадровые агентства связаны с такими услугами, как обучение и аттестация сотрудников, аутстаффинг и лизинг персонала

 

Сейчас все больше обращений в КА связано не только с подбором персонала, а с такими услугами, как аутстаффинг, лизинг персонала, очень востребовано обучение и аттестация сотрудников, такая услуга, как аутплейсмент.

 

Рынок труда во все времена претерпевает определенные изменения вслед за экономическими и политическими ситуациями, развивающимися в России, да и в мировом сообществе в целом.

 

Если говорить о сегодняшнем дне, то мы наблюдаем на рынке труда Татарстана состояние неопределенности и отчасти напряжения как у кандидатов, так и у работодателей. С одной стороны, видна активность кандидатов в поиске работы, с другой стороны, наблюдается дефицит свободных вакансий на рынке. Эта тенденция сохранится и в ближайшее время. Нужно отметить также наметившуюся на кандидатском рынке неравнозначность среди специалистов: если более активными в поиске работы стали банковские сотрудники, специалисты автомобильного бизнеса, специалисты лизинговых, страховых и туристических компаний, розничной торговли, то наоборот, в меньшей степени активными стали бухгалтеры, экономисты, маркетологи, юристы, представители сферы искусства и массмедиа, различные офисные сотрудники. Это объясняется тем, что рынок труда неоднозначно реагирует на происходящие события, которые в свою очередь по-разному отражаются на специалистах, занятых в различных сферах. Наблюдавшийся последние годы кадровый дефицит в ближайшее время будет переходить в борьбу работодателей за таланты, которые востребованы всегда и во все времена, даже в кризисные.

 

«Ожидания от 2015 года не самые добрые»

 

Наталия Хисматуллина — директор КА «Экспресс»:

 

— Основных клиентов рекрутинговых компаний можно очень условно разделить на три категории. Первая — это компании среднего и мелкого бизнеса, в которых нет собственного отдела персонала или менеджера по подбору, и подбор проводят, как правило, руководители структурных подразделений или руководитель. Конечно, им недостает опыта и, главное, времени, чтобы профессионально самостоятельно подбирать персонал. Вторая — это компании международные, федеральные, с филиалами или иными структурными подразделениями в регионах. Они заинтересованы в качественном рекрутинге и личной оценке кандидатов на местах. Ну и третья группа — это компании, в которых есть менеджеры по подбору, но их квалификации или времени недостаточно, чтобы проводить поиск и оценку нужных кандидатов. Как правило, это подбор топ-менеджмента или очень узкоспециализированных должностей, где применяются методы прямого поиска (executive search) либо хедхантинга (headhunting). Поскольку рынок рекрутинга очень зависим от развития всех рынков в целом, могу однозначно сказать, что количество клиентов снизилось, особенно во второй половине 2014 года, когда рынок и не только рынок труда замер, компании «заморозили» развитие направлений и т. д.

 

Мы не поменяли расценок, но, следуя требованиям рынка, разработали специальные дополнительные антикризисные предложения, где за меньшие ДЕНЬГИ клиенты получают базовый пакет услуг по подбору персонала.

 

Однозначно в кризис компании заинтересованы в сокращении всех бюджетов, это не секрет. Делать предположение, насколько сократится бюджет, — неблагодарное дело: думаю, это зависит от компаний и рынка. Вопрос даже не в том, как будут подбирать персонал компании, а будут ли подбирать вообще и в каких количествах. Могу сказать, что в условиях оптимизаций далеко не всегда выгодно подбирать персонал собственными силами, поскольку, по нашему опыту, опыту наших клиентов и компаний, которые самостоятельно занимаются подбором, одна из проблем, с которой приходится сталкиваться, — это очень низкая ответственность кандидатов, очень много нерелевантных кандидатов, и зачастую руководитель целый день отводит под собеседования, а из 10 кандидатов приходит один, и тот оказывается неподходящим. В рекрутинговом агентстве та же ситуация, но это наша работа, и мы к этому готовы, а вот руководителю ждать целыми днями соискателей крайне невыгодно, и это вредит основному бизнесу. Сейчас мы наблюдаем две тенденции: одни компании максимально заморозили подбор, а другие наоборот активно начали привлекать персонал, зная, что сейчас самое время, чтобы «заполучить» лучшие кадры за меньшие ДЕНЬГИ. К сожалению, вторых меньше.

 

 

Ожидания от 2015 года не самые добрые — заморозка проектов, снижение доходов, административные отпуска, сокращения

 

Ожидания от 2015 года не самые добрые. Заморозка проектов, снижение доходов, административные отпуска, сокращения. Однако по сравнению с 2008 годом, например, когда многие компании просто застыли в ожидании, что все само пройдет, и в непонимании, что дальше делать, мы наблюдаем, что у многих компаний есть четкое видение, что необходимо еще быстрее, еще активнее и гибче двигаться, чтобы остаться на рынке.

 

Наталья Парфенова — руководитель пресс-службы казанского филиала HeadHunter:

 

— На данный момент на сайте hh.ru по Республике Татарстан размещено более 9 тысяч вакансий работодателей. В среднем, на одну открывшуюся позицию претендует 5 человек. Это говорит о том, что конкуренция среди соискателей увеличивается, и, вероятнее всего, этот тренд сохранится.

 

За первый месяц 2015 года работодателями Татарстана было размещено на 17% вакансий меньше, нежели за аналогичный период прошлого года. Что касается соискательской активности, то здесь нет столь явных предпосылок кризиса: количество резюме татарстанцев, размещенных в январе 2015 года, не уменьшилось по сравнению с январем прошлого года, а даже повысилось на 12%.

 

Снижение динамики входа новых вакансий вынуждает многих кандидатов снижать зарплатные ожидания, и работодатели этим пользуются в хорошем смысле слова, оптимизируя свои затраты на персонал. Другими словами, сейчас хорошая возможность найти полезных сотрудников, не переплачивая на перегретом рынке. Важно отметить, что грамотный и просчитанный рекрутмент сейчас позволит значительно увеличить конкурентоспособность и устойчивость бизнеса за счет привлечения интересных кандидатов с открытого рынка труда.

 

В целом можно сказать, что рынок труда республики, как и России в целом, сейчас находится в ситуации неопределенности. Его судьба, вероятнее всего, определится по итогам первого квартала 2015 года. Пока же многие компании не знают, будут ли открываться новые позиции и в каком количестве. В некоторых организациях временно заморожены бюджеты на подбор персонала. В тех компаниях, где пока приостановлено расширение штата, увеличивается нагрузка у текущих сотрудников — на них перекладывается часть обязанностей.

 

 

По данным HeadHunter, в топ-10 наиболее востребованных кадров входят работники в сфере страхования, молодые специалисты и студенты, маркетологи и рабочий персонал

 

По данным HeadHunter, наиболее востребованными работниками в начале 2015 года по-прежнему являются специалисты сферы продаж. Более трети вакансий работодателей Татарстана посвящены поиску кадров именно из этой профессиональной отрасли. 17% открытых вакансий размещены в IT-сфере. На третьем месте по востребованности — банковские специалисты: 12% запросов работодателей Татарстана связаны с поиском этих кадров. Также в топ-10 наиболее востребованных кадров входят работники в сфере страхования, молодые специалисты и студенты, маркетологи и рабочий персонал.

 

Практика бизнеса

 

Лилия Нуретдинова — руководитель пресс-службы ОАО «Казаньоргсинтез», исполнительный редактор газеты «Синтез»:

 

— За отчетный период 2014 года в ОАО «Казаньоргсинтез» текучесть кадров составила 8,88%. Столь низкий уровень текучести в первую очередь связан с имиджем предприятия как стабильного и надежного работодателя, где выплата заработных плат производится без задержек, строго соблюдается трудовое законодательство без ущемления прав работников, а льготы и выплаты начисляются в соответствии с коллективным договором.

 

Несмотря на все привилегии для работников, на предприятии наблюдается дефицит квалифицированных специалистов, поиск которых ведется силами отдела кадров предприятия совместно с Центром занятости населения Казани. Это связано еще с тем, что на предприятии постоянно идет внедрение новой техники, новых технологий, запускается производство продукции новых марок. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

 

 

Организацию и осуществление непрерывного профессионального обучения персонала в обществе обеспечивает отдел подготовки кадров ОАО «Казаньоргсинтез»

 

Организацию и осуществление непрерывного профессионального обучения персонала в обществе обеспечивает отдел подготовки кадров ОАО. Ежегодно в обществе обучением охватывается более 50% персонала. Так, в 2014 году прошли различные виды обучения 4 704 работника. Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется с целью обновления их теоретических и практических знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

 

Численность работников компании остается стабильной, уменьшение происходит по причине естественного убытия (увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон, в связи с выходом на пенсию, небольшая часть — по отрицательным причинам). Учитывая все эти факторы, ОАО «Казаньоргсинтез» не планирует оптимизацию персонала в текущем 2015 году, а наоборот стоит задача закрытия свободных вакансий.

 

Сергей Куклин — директор по персоналу ОАО «АК БАРС Банк»:

 

— В «АК БАРС» Банке сейчас наблюдается текучесть кадров на уровне показателя, значение которого ниже среднестатистического (для справки: средний показатель отраслевой текучести кадров в банковском секторе составляет порядка 25%). Удержание рамок такого показателя удается за счет правильного формирования команды и организации найма персонала. Текущая концепция найма рассчитана на привлечение кандидатов, ориентированных на долгосрочное сотрудничество и планомерное построение карьеры внутри банка. Существуют программы внутреннего кадрового резерва, позволяющие действующим сотрудникам банка осуществлять горизонтальный (смена профессионального направления) и вертикальный (повышение по должности) рост. 100% подбора осуществляется самостоятельно без привлечения внешнего провайдера службой по персоналу, которая обеспечивает наем сотрудников как для потребностей головного офиса, так и для всей территориальной сети. Централизованный наем персонала обеспечивает единые стандарты оценки и высокий уровень компетенций кандидатов.

 

 

Дефицит квалифицированных кадров в «АК БАРС» Банке связан с открытием новых направлений деятельности, узкой спецификацией функционала, наличием у сотрудника пограничных междисциплинарных обязанностей

 

Как и все динамично развивающиеся компании, «АК БАРС» Банк периодически испытывает дефицит квалифицированных кадров. Это связано с открытием новых направлений деятельности, узкой спецификацией функционала, наличием у сотрудника пограничных междисциплинарных обязанностей и т. д. Для решения данной проблематики банк использует ряд инструментов. Во-первых, на базе банка создан Центр оценки и развития, который реализует и разрабатывает свои программы обучения. Во-вторых, банк реализует совместные проекты с вузами, позволяющие со студенческой скамьи «вырастить», исходя из потребности банка, квалифицированный персонал с нужным объемом не только теоретических знаний, но и практических навыков. В-третьих, дополнительно действуют проекты по привлечению на практику студентов вузов с последующим трудоустройством на работу, такие как «Практика в банке» и проект «Именная стипендия».

 

Для повышения уровня квалификации действующих работников, развития профессиональных и личностных компетенций банк регулярно проводит обучение как с привлечением внешних провайдеров, так и путем программ дистанционного обучения, которые проходят посредством системы вебинаров либо видео-конференц-связи.

 

Для мотивации сотрудников в банке разработана и действует прозрачная система мотивации, основной целью которой является повышение эффективности деятельности сотрудников, ориентированная на достижение конкретного результата. Таким образом, у сотрудника есть свои показатели эффективности, которые помогают организации в достижении целей (KPI). И тот, кто достигает результата и вносит свой вклад в цели компании, тот и имеет возможность ЗАРАБАТЫВАТЬ БОЛЬШЕ.

 

Марина Марюшина — начальник управления подбора и расстановки персонала ОАО «Казанский вертолетный завод»:

 

— Количественного дефицита кадров мы не испытываем. Однако это не означает, что мы не должны думать о качественном росте персонала. Промышленным предприятиям всегда нужны высококвалифицированные специалисты, особенно инженеры, технологи и конструкторы. На сегодняшний день от специалиста требуется постоянное нацеливание на поиск новых нестандартных путей решения беспрецедентных задач. Необходимы не только специалисты, знающие свою отдельную область, но и менеджеры-производственники, способные выстроить модернизированную и эффективную цепочку производства. Для решения этих задач на Казанском вертолетном заводе, как и на большинстве предприятий холдинга «Вертолеты России», сложилась и функционирует система подготовки, переподготовки и повышения квалификации, охватывающая все уровни персонала от рабочих до руководящих работников и специалистов, которая обеспечивает производство необходимым количеством квалифицированных рабочих (токарь, фрезеровщик и т. д.).

 

 

Коэффициент текучести кадров на предприятии вот уже несколько лет находится в стабильном коридоре 6-9%, утверждает Марина Марюшина

 

Коэффициент текучести кадров на предприятии вот уже несколько лет находится в стабильном коридоре 6-9%. Такой низкий процент текучести обеспечивается действующей программой адаптации вновь принятых работников. Для новичков проводятся входные тренинги, предоставляются разработанные службой персонала необходимые справочные материалы, проводится поддержка и обучение в течение первых месяцев через систему наставничества, на предприятии ежегодно избирается совет наставников. Дополнительное стимулирование сотрудников, кроме введенной системы надбавок за наставничество, прописанной в коллективном договоре, проводится еще через внутризаводской конкурс на звание «Лучший наставник года». Высокий профессионализм работников регулярно отмечается районными, городскими, ведомственными, республиканскими и государственными наградами Российской Федерации.

 

У нас одна из самых больших зарплат в отрасли. Работников не может не подкупать комплекс дополнительных социальных гарантий: льгот, компенсаций, условий и преимуществ для работников завода по сравнению с действующими нормами и размерами, установленными законодательством и нормативно-правовыми актами. Наш коллективный договор неоднократно признавался лучшим в отрасли. Ежегодно увеличиваются расходы на социальные нужды работников по всем составляющим соцпакета. Перечисляются страховые взносы на обязательное медицинское страхование своих работников.

 

Что касается нашей отрасли, то тяжелая промышленность и тем более авиастроение — достаточно протяженное во времени производство. Циклы подъемов и спадов там длиннее и поддаются влиянию внешнеэкономических факторов в меньшей степени, чем легкая промышленность и основные потребительские индексы. Соответственно, кризис не коснулся Казанского вертолетного завода. В настоящее время на предприятии трудится порядка 7 000 человек, и сокращений не предвидится.

 

Объемы профориентационной работы со школьниками и студентами КВЗ наращивает из года в год. В течение 2014 года на предприятии было организовано 18 экскурсий для 693 школьников из Казани и других городов Татарстана и России. Проводились встречи руководителей и главных специалистов КВЗ со студентами по вопросам создания в вузах целевой индивидуальной магистратуры и дальнейшего трудоустройства на предприятии. В 2014 году был открыт еще один «вертолетный» класс на базе школы № 54, расположенной в Авиастроительном районе города.

 

Часть 11. Рынок труда: пользователи соцсетей в ожидании потери доходов и работы

 

Часть 10. Рынок труда: как безработица ударила по торговцам, почти не задев госслужащих

 

Часть 9. Рынок труда: производственники почувствовали стабильность доходов

 

Часть 8. Рынок труда: кто потерял в доходах сильнее всего?

 

Часть 7. Рынок труда: риелторы, общественники и спортсмены — в лидерах роста зарплат

 

Часть 6. Рынок труда: бармены и егеря за чертой бедности

 

Часть 5. Рынок труда: члены экипажей чартеров зарабатывают больше всех в Татарстане

 

Часть 4. Рынок труда: дорогие айтишники и высокие запросы столичных учителей

 

Часть 3. Рынок труда: госслужба как мечта татарстанца

 

Часть 2. Рынок труда: челнинцы «в активном поиске»

 

Часть 1. Рынок труда: какие спецы нужны в Челнах и Казани?

 

Фото: nnm.me, dynamics.ru, vladnews.ru, ria.ru, lenta.ru, fedpress.ru, danci.ru, ithelp.az, sdelanounas.ru, kazanfirst.ru, Роман Хасаев

 

Аналитическая служба «Реального времени»

http://realnoevremya.ru/analytics/2317