E-xecutive.ru: HR-у нужно постоянно держать руку на пульсе: следить за внутренней обстановкой и ситуацией на рынке. Какие существуют тренды, узкие места, которые нужно учесть, а также ваши рекомендации (что делать, что не делать) для кадрового специалиста, чтобы быть «впереди планеты всей»?
Ильгиз Валинуров: Я так скажу: впереди планеты всей быть не имеет смысла, если это не нужно для вашего бизнеса. Лучше быть первым в своей специализации, решать те задачи, которые стоят перед вашей компанией. Нельзя сказать, что в последнее время появляются какие-то особенные тренды в рекрутинге, вроде «зима-весна 2013». Ключевые тенденции достаточно глобальны, прослеживаются годами и десятилетиями. К примеру, когда мы начинали заниматься рекрутингом, как говорят, «в лихих девяностых», то основная работа специалиста по подбору заключалась в том, что он выбирал на стеллаже нужную папку, в которой в алфавитном порядке были размещены файлы кандидатов нужного профиля. После этого рекрутер звонил подходящему претенденту. Работа проходила чаще всего после семи-восьми вечера, поскольку раньше поймать дома занятого человека было невозможно. Но функция рекрутинга с течением времени стала еще более востребованной. Раньше стояла задача хотя бы найти подходящего специалиста, а затем уже проводить собеседование и прочее. Теперь рекрутер должен подобрать кандидата и сделать такое предложение, чтобы он выбрал именно вас, вашу компанию. Ведь если у специалиста есть резюме на HH.ru, Superjob.ru и других ресурсах, то в день ему могут позвонить десять работодателей.
E-xecutive.ru: То есть на ваш взгляд рынок сейчас скорее кандидатский?
И.В.: Чтобы закрыть одну вакансию коммерческого директора, нужно отсмотреть 200 резюме, сделать 20 звонков, с десятью кандидатами встретиться, пять человек рекомендовать, троих пригласить на собеседование с руководителем, из них одного выберут. Необходимо делать большой объем работы, создавать «воронку» из потока кандидатов, отсеивать и выбирать.
E-xecutive.ru: Где место функции подбора персонала среди всего поля ответственности HR-менеджера?
И.В.: Это одна из функций. Если говорить о рекрутинге, то кандидаты – это «кровь» компании. Они приходят в организацию со своими идеями, возможностями, сильными сторонами. Таким образом, каждый новый сотрудник как-то меняет компанию. А если говорить о топ-менеджерах, то они принципиально влияют на предприятие, политику, структуру и так далее.
E-xecutive.ru: Ваши рекомендации кандидатам в поиске работы?
И.В.: Ключевые ошибки кандидатов состоят в том, что у них есть одно резюме, которое они рассылают всем подряд работодателям. Так нельзя поступать ни в коем случае. Каждое резюме должно быть особенным и сделанным под потребности позиции и компании, в которую специалист хочет попасть. Если вы понимаете, что этой организации нужен коммерческий директор с акцентом на маркетинг, в резюме также должен быть упор на этой специализации. Если в описании вакансии ключевым указан опыт в закупках, то и вам нужно отвечать потребности компании. И соответствующим образом менять резюме. Тогда работодатель увидит совпадение в вашем профиле и требованиям к будущему сотруднику и с большим интересом отнесется к вам, захочет встретиться. Нельзя писать в резюме сразу «Директор по маркетингу/по продажам/логистике». Что это за многостаночник? Всегда нужно готовиться к встрече с работодателем: изучить сайт, отзывы, информацию о руководстве. В идеале – найти в Facebook профиль кого-либо из директоров интересующей компании и подружиться с ним еще до собеседования. Представляете, какой шок будет у HR-менеджера?
E-xecutive.ru: В чем тогда, на ваш взгляд, мастерство HR-менеджера?
И.В.: Талант HR-а на 99% заключается в выполнении технологии и стандартов. У каждого специалиста она своя. Кто-то задействует все источники, кто-то уходит в социальные сети. Но многие HR-ы ограничиваются тем, что размещают на работных сайтах вакансию и ждут, что к ним придут идеальные кандидаты. В сложных случаях, к примеру, при поиске сейлза в компанию, производящую сложное оборудование, можно составить список организаций-доноров. К примеру, 20 предприятий, которые продают примерно такие же устройства. Затем можно найти их в Superjob, подписаться на этом ресурсе по заданному ключевому слову. И постепенно мы получим список людей, которые засветились – потенциальных кандидатов нужного нам профиля. Они не ищут работу, не видели вашего объявления, возможно, даже не думают о смене компании, но теперь вы знаете, что они работали в предприятии-доноре. И дальше, если это менеджер по продажам, то контрольный выстрел в голову – звоним и встречаемся. Если другой специалист, то можно наладить контакт и получить информацию о тех кандидатах, которые нам нужны. Это тот же самый инструмент, который известен большинству HR-ов, но как много информации он может дать, если с умом подойти к его использованию.
E-xecutive.ru: У вас есть схема успешного поиска кандидатов? Можете поделиться с нашими пользователями?
И.В.: Могу, хотя это будет практически мой мастер-класс, который я провожу обычно в течение двух дней. Первое: необходимо совершенно точно и хорошо знать, что за кандидат нам нужен. Какие нюансы в его опыте и резюме будут для нас привлекательны, а какие будут отталкивать. Необходимо очень хорошо разбираться в вакансии. Это не делает большинство HR-ов. Они видят формальное описание: м/ж, во, желательно без вп, зарплата высокая по договоренности. И под это начинают кого-то искать, а руководитель, в чей отдел нужен кандидат, реагируют в духе «что за шлак вы мне присылаете». Чтобы разобраться в вакансии, нужно обязательно присутствовать на собеседовании претендента с его будущим руководителем. Какой бы идеальный поиск вы не сделали, пока не услышите реальные требования, не поймете, кто на самом деле нужен. Это обязательная часть технологии, не важно, идет речь о рекрутере из агентства или внутреннем HR-е, на собеседовании с руководителем присутствовать непременно. И обязательно получать обратную связь. То есть не то, что «ой, что-то мне кандидат не понравился», а выяснить, чем именно не устроил, каких навыков не хватает и прочее, прочее.
Второе. Если говорить про источники, давайте их перечислим: 1) непосредственно сама компания, где может быть ротация сотрудников из отдела в отдел. Западные корпорации это приветствуют и поощряют, перемещают специалистов не только из офиса в офис, но и из региона в регион. 2) Собственная база кандидатов. Информация в ней должна копиться, храниться. То есть если мы два года назад искали коммерческого директора, а он вдруг ушел, то наверняка были претенденты, которых мы рассматривали вместе с ним. Возможно, они выросли, подвинулись и так далее, но если они были интересны тогда, могут подойти сейчас. 3) Работные сайты, которыми нужно умело пользоваться. Объявления на HH.ru вывешиваются сотнями, и нужно, чтобы ваше сообщение о вакансии зацепило кандидата. Как? Сделать его креативным, нестандартным, «вкусным».
Добавлю еще одно замечание. Не многие специалисты по работе с персоналом бывали во всех офисах компании. И это большая ошибка. HR-ы должны хорошо знать то поле, в котором они работают: побывать в каждом кабинете, на производствах.
E-xecutive.ru: В постперестроечной России установилось правило: принимать на работу только своих. Насколько сильны сейчас при закрытии вакансий так называемые родственные, дружественные связи?
И.В.: Это от бедности. Если вы хотите развивать бизнес, то должны находить лучших профессионалов своей отрасли, способных решать ваши задачи. Если в вашем окружении есть такой, вам повезло. Но это исключение. У вас не может быть таких друзей в маркетинге, логистике SEO, бухгалтерии и офисном менеджменте. Такого не бывает.
E-xecutive.ru: Когда компании необходима внешняя помощь в закрытии вакансий (привлечение экспертов в найме)?
И.В.: Вариантов бывает несколько: когда HR-ы устали искать сами, генеральный директор теряет терпение, и компания готова «слить» кадровому агентству еще один миллион рублей, лишь бы закрыть вакансию. Это одна точка кипения. Но это не самый хороший вариант. В таком случае кадровое агентство воспринимают как пожарников, которые должны со своими шлангами приехать, все потушить и всех спасти. Правильный подход это все-таки партнерство. Когда, к примеру, работодатель знает, что ему через три месяца может понадобиться новый финансовый директор, а через полгода руководитель нового направления и так далее. Они сообщают об этих перспективах в поиске кадровому агентству. Те в свою очередь потихоньку, медленно, но верно, мониторят рынок, зная, кто может быть нужен. Так можно более эффективно закрывать вакансии.
В работе с кадровыми агентствами необходимо вырабатывать привычку сотрудничать годами с одной-двумя компаниями. Когда рекрутеры хорошо знают вашу корпоративную культуру, специфику, уже на уровне собеседования и резюме понимают, впишется человек в команду или не впишется. Когда я общаюсь с кандидатом и говорю, что мы с этой компанией работаем с 2007 года, то он нам доверяет больше. Нет смысла постоянно менять агентства. Лучше найти одно-два, с которыми сложился контакт, и воспитывать, развивать их, затачивать под вашу специфику.
E-xecutive.ru: Можете описать карьерный рост HR-а: куда менеджеру стоит двигаться? Он знает особенности структуры, расстановку сил, в хороших отношениях со всей командой. Может ли он подняться на вершину корпоративной иерархии?
И.В.: В HR-ы обычно приходят с двух позиций: рекрутер в кадровом агентстве или кадровик в компании. Они постепенно начинают заниматься более сложными вакансиями. Если это рекрутер, то он переходит внутрь компании, там начинает развиваться. Потом ему дают сотрудников в подчинении, он становится руководителем отдела подбора, затем начальником отдела персонала, потом в идеале может попробовать себя в качестве директора учебного центра или отдела мотивации, обучения и развития. Наконец, наш рекрутер добирается до должности директор по персоналу. Для многих это тупиковая ветвь, и дальше можно развиваться, только переходя все в большие и большие компании. Но средних предприятий много, а крупных не очень много, и там топ-менеджеры сидят годами, если не десятилетиями. Я знаю примеры тех людей, которые пройдя этот путь от рекрутера до HR-директора, после становились генеральными директорами, причем в индустриях, отличных от консалтинга, например, строительстве. Такие примеры есть среди моих друзей. Но это больше исключения. Я знаю директоров по персоналу, у которых зарплата в месяц – 2 млн рублей. Я вижу, как они работают, какого уровня задачи обсуждают, это стоит того. Они к 8 утра могут приезжать в офис, а в 12 ночи уезжать. Объем функций, которые они выполняют, позволяет им спокойно стать генеральным директором в компании меньшего масштаба или объема. Их круг задач не ограничивается полем HR.
E-xecutive.ru: Успешное закрытие вакансий компании сейчас во многом зависит от привлекательности ее бренда на кадровом рынке. Как организации стать местом работы мечты для кандидатов?
И.В.: В первую очередь корпоративная культура транслируется через грамотную коммуникацию с кандидатами. Если сотрудник по подбору умеет общаться с претендентами, он сможет донести до них ценности и культуру компании. Никакие пиар-статьи в каком бы то ни было издании с вашими логотипами и лозунгами не сработают. Люди видят ежедневно тысячи рекламных сообщений, и ваше будет лишь одним из многих. Но когда вы лично общаетесь с человеком, эта культура коммуникации гораздо важнее слоганов, баннеров, призывов и прочего. Стиль, ценности компании передаются лично, из рук в руки, и рекрутеры, директора должны быть обучены такому общению. Канал коммуникации узкий. Его можно попробовать расширить, разместив, к примеру, видеоинтервью в сети с директором по персоналу или руководителем, какого-либо направления. Но кандидат может посмотрит его, может и нет, а личное общение с рекрутером остается обязательной частью общения компании с рынком и кандидатом как его представителем. Можно использовать и другие каналы – социальные сети, прессу, телевидение, но нужно учесть, что уровень доверия к ним со стороны специалистов будет намного ниже. Особенно когда компания себя хвалит.
E-xecutive.ru: Какой совет вы бы дали рекрутерам и HR-ам для профессионального развития в поиске лучших кандидатов и сотрудников?
И.В.: Во первых, учитесь всегда. Каждый день. Читайте публикации на E-xecutive.ru, книги, интервью и статьи других рекрутеров. Я, например, в каждом художественном фильме вижу фишки и кейсы связанные с мотивацией сотрудников, формированию команды, идеи привлечения кандидатов и тестирования их. Посещайте конференции. Общайтесь с профи, которые достигли больше вас – так вы будете расти и сами. Это проверено! Подводите итоги рекрутерского дня. Что сделано сегодня лучше, чем вчера? Что можно сделать еще лучше завтра? Успех в рекрутинге – дело времени и упорства, а не случая. Успехов!
Беседовала Галина Драгун, E-xecutive.ru
Статья взята с сайта E-xecutive.ru. Ссылка на статью — http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1818362/