Доверяете поиск топ-менеджеров HR-департаменту вашей компании или беретесь за дело самостоятельно? Не боитесь испортить отношения с конкурентами? Виктория Чердакова рассказывает, почему эту задачу нужно решать профессионалам рекрутинга – хедхантерам.
Виктория Чердакова, директор агентства по подбору персонала «Ваш Статус»
Часто ли вы переманиваете кадры экстра-класса к себе в компанию самостоятельно? Успешно? Если да, то дальше можете не читать. Вы и так все это умеете и знаете все тонкости нашей профессии. А если наступали на грабли, то возможно наша история поможет в следующий раз вам их избежать.
Постановка задачи
Отличный завод, входящий в 10-ку лучших в мире по производству каких-то уникальных труб. Находится в Волгограде. Заказали подбор директора по персоналу. Причина появления вакансии? У них на данный момент 4 производственных площадки по РФ и около 20 торговых домов к крупных городах СНГ. В течение года они планируют открыть еще 4 производственных площадки и еще 5 торговых домов. Если общая численность на текущий момент около 400 человек, то при реализации этих планов она вырастет до 1200 человек. В службе персонала планируется 5 человек в головном офисе и до 15 – в удаленном управлении по филиалам.
То есть бизнес-задача, которую надо решить потенциальному кандидату – это:
- обеспечение прироста компании (подбор на вакансии в кратчайшие сроки от рабочих до служащих ИТР), параллельно с этим – налаживание оптимальных условий труда и снижение текучки по рабочему персоналу, которая наблюдается сейчас;
- налаживание работы всей службы персонала от управления (а предыдущий директор по персоналу «посадил себе на голову подчиненных» и о слаженной работе отдела говорить никак нельзя было) до отработки бизнес-процессов и основных функций (кадровое делопроизводство, обучение, аттестация, мотивация, создание корпоративной культуры).
Уровень дохода на который мы искали специалиста в 2007 году – это вилка в размере 80 до 120 тысяч рублей. На сегодня с учетом всех финансовых катаклизмов, по нашему региону, это 100-200 тысяч рублей. Задачи масштабны? Да. Фигура для поиска ключевая? Более чем. Уровень квалификации у потенциального кандидата высок? Очень.
Решение
Мы определились с географией — максимально проработать ЮФО (особенно в Ростове промышленность развита хорошо) – если не выйдет – тогда дальше по РФ. Требования к кандидату, которые вытекают из самой бизнес-задачи – это:
1. Опыт руководства службой персонала от 5 человек (управленец) от 3-х лет;
2. Навык набора большого количества персонала различными методами (упор на рабочие специальности) в кратчайшие сроки;
3. Обязательна специфика работы на промышленном предприятии численностью от 500 человек.
Метод закрытия этой вакансии – только хедхантинг. Вам это слово знакомо? Перевод: охота за головами. За крутыми головами. Данный метод применим только начиная с зарплаты от 2500-3000 долларов. Почему? Потому, что только с этой планки человек уже «наелся» и в силах думать об интересах дела. Кто-то понимает под данным методом переманить конкретного Иванова Ивана Ивановича, но вообще-то, это способ найти кандидата, способного решить вашу конкретную бизнес-задачу. Чаще всего – переманить от конкурента. Ибо такие люди работу сами, как правило, не ищут. Считается, что лучше всего, действовать через посредников (сторонних рекрутеров, хедхантеров), так как ваше имя будет озвучено только в самый финальный момент, и до нужного времени конкуренты и все вокруг не будут в курсе ваших кадровых проблем или коммерческих планов. А если вдруг запахнет жареным, всегда будете иметь возможность сказать: «А мы при чем? Это все посредники накуролесили!». Гонорары же самих хантеров в вилке от 15-33% от годового дохода кандидата. Как показывает наша 12-летняя практика, в итоге, клиентам это гораздо дешевле, чем потом разгребать проблемы от своей самостоятельной «экономии». Но может быть я не права. Я в конце статьи приведу пример самостоятельной хантинговой работы одного банка.
Мы «нарисовали портрет» компаний – «доноров». Это – промышленной предприятие от 500 человек со службой персонала от 5 человек, у которой в последние 2-3 года был большой набор персонала. И начали всю процедуру поиска от анализа рынка предприятий (куда нам «идти» за кандидатом), до «холодных звонков» – легенд с целью выяснить кто работает на должности директора по персоналу, и заканчивая прямым выходом и переговорами с директорами, заинтересовавшими нас. В мою задачу сейчас не входит подробно описать методику поиска. На эту тему много книг. Скажу некоторые детали: как мы действовали.
Ростов – город промышленный. Предприятий с нужным нам «портретом» достаточно. Но еще, Ростов – город все-таки маленький. Маленький в смысле, что любая отрасль (профессиональная тусовка и пр.) – является очень узкой. И если ты можешь войти в эту узкую профессиональную тусовку, то остается – 2-3 правильных звонка нужным людям. 2-3 встречи за чашкой чая и ты знаешь всех, кто работал до 5 лет назад, работает сейчас, и куда собирается переезжать. У кого какие семейный планы, кто на ком женился и с кем развелся, кто подобные задачи решал, и что у него лучше получается в профессиональном плане, где какие конфликты с работодателями и почему – и прочие, очень важные в нашем деле так называемые «сплетни». Это – не сплетни. Это – информация, которую следует отфильтровать и употребить по необходимости. В разговоре с кандидатом можно будет уже четко понимать иерархию его мотивов, а где-то показать, что ты знаешь его работу и его окружение, следовательно тебе можно доверять. Работа немного похожа на работу разведчика, верно?
Это теоретическое описание поиска. Конкретно о том, как мы за неделю вышли на всех ключевых кандидатов Ростова и области – сбором информации через экспертов (мы так называем людей, из этой профессиональной тусовки). Этим занимается ведущий специалист агентства, который руководит всем проектом. В данном случае это была я. К этому моменту я в подборе персонала работала уже 8 лет. Хорошо знала рынок промышленных предприятий нашего города. Процентов на 30-40 знала тех, кто работает на этих должностях. Была знакома со многими директорами по персоналу лично, в том числе с людьми, входящими в некое профессиональное сообщество. Поэтому я позвонила троим самым, на мой взгляд, осведомленным людям. Мило и непринужденно поговорила об их текущих делах и пригласила на чашку чая в кафе. Все люди занятые. И соответственно, такое приглашение сразу понимается как приглашение на деловой разговор. А мы – работаем по поиску ключевых людей. Соответственно очень можем быть полезны им. Ну и вообще – обменяться информацией по рынку всегда полезно.
Далее в разговоре, даже если передо мной по моим оценкам был потенциальный кандидат, я почти никогда не говорила напрямую, что «мы хотим вас». Я использовала прием, услышанный когда-то от Рустама Барноходжаева: «Вы знаете, мы сейчас на такую-то задачу на такое-то предприятие (название предприятие мы оглашаем только за день до встречи – это этика) ищем специалиста. Вот вы я знаю столько лет работаете на вашем заводе. Решали аналогичные задачи. И по информации от Ивана Ивановича вы за последние полгода набрали 500 рабочих на очень скромные зарплаты – я сразу хочу вам высказать восхищение! Скажите, а как вам удалось и какими методами?…. (слушаем и восторгаемся. Очень важно восторгаться именно профессиональными качествами) …Так вот, вы так хорошо знакомы наверное почти со всеми, можете мне подсказать кто именно мог бы решить такую задачу?» Далее смотрим очень внимательно на выражение его лица, «снимаем информацию по всем каналам» – мимика, жесты, поза, слова. В течение максимум 5 минут опытному рекрутеру становится ясно – может ли это собеседник и хочет ли сам. Понятно, что нашу вакансию мы расписываем максимально привлекательно. Зачем? Мы занимаемся переманиванием успешного работающего кандидата. Резюме которого не висит в интернете. Он реализован в профессии. И ему есть что поесть. Поэтому вам надо будет ПРОДАТЬ ему вашего заказчика и вакансию. Сделать так, чтобы ему очень захотелось там работать, даже если на текущем месте все неплохо. В 80% из 100% при правильном подходе можно найти мотив, которым заинтересовать кандидата. А что у нас есть:
- масштабные амбициозные задачи самого предприятия. Престиж предприятия и его рейтинг на рынке;
- очень ответственная должность с ключевыми задачами у директора по персоналу.
- он напрямую подчиняется генеральному директору и собственнику в одном лице. Это очень удобно, так как не будет затягиваться принятие решений. Также в этом случае у кандидата идет очень мощный профессиональный рост.
Заработная плата по рынку, кстати, на тот момент и для этой должности не была самой привлекательной. Но это – момент, который при правильной мотивации (разговоре с кандидатом) очень хорошо решается. Основной и самый лучший мотив при переманивании кандидата в хедхантинге – профессиональный и карьерный рост. Именно поэтому, самые лучшие кандидаты вообще – это не всем известные на рынке сформировавшиеся «звезды», которые и цены себе не сложат, и трудно управляемы собственником. Самые лучшие кандидаты – недооцененные, не очень пока известные, с хорошим потенциалом и большим желанием самореализации. Вот они будут «бить землю копытом», чтобы реализовать свои амбиции. Вот таких кандидатов хочет любой собственник. И в этом и заключается работа агентства. Выявить их. Где работают. Чем живут и дышат. Часто на переговорах агентство может услышать, что заказчик своих конкурентов и так знает наперечет. На поверку по статистике он знает максимум процентов 40. Это раз. А второе – он не знает о существовании вот этих «пограничных» отраслей и недооцененных кандидатов.
Альтернатива
Может ли это все сделать компания самостоятельно, или все-таки надо нанимать посредников? Не знаю. Решите сами. Мое мнение, что лучше через посредников. Не царское дело это. Да и отношения с конкурентами здорово портятся. Репутация. Вам ведь придется как-то называть себя, когда вы звоните к конкуренту. Хотя я знаю одного менеджера по персоналу из крупного банка, которой удавалось артистично «раздваиваться», представляя себя сразу в двух лицах – и внешнего рекрутера и самого банка. Как она делала? Банк входит в пятерку лучших в РФ. Ей надо было закрыть вакансию директора одного из филиалов. Она звонила к конкурентам под видом сотрудника одного из кадровых агентств и называлась вымышленным именем. Трубочку, как и положено настоящему шпиону, прикрывала платочком, чтобы не сильно узнавался голос. И могла вести переговоры с ним, используя все преимущества посредника. Добивалась встречи с ним на территории своего банка, а потом уже, когда он входил в ее банк к потенциальному своему руководителю, встречала его лично уже под своим реальным именем и без платочка. Ведь лица ее он до сих пор не видел. Сопровождала все личные переговоры с ним как hr-специалист данного банка. А когда встреча заканчивалась, перезванивала этому кандидату на мобильный, чтобы взять реальную обратную связь, опять от лица кадрового агентства с применением платочка.