работаем в бессменном составе с 2006 года
Когда и за что надо платить рекрутинговым компаниям


Каждая компания проходит несколько этапов своего становления. Сначала, когда нет ресурсов, работодатель ищет сотрудников, используя своих знакомых.

Часто вместе с предпринимателем начинают свою профессиональную деятельность родственники, друзья, друзья друзей. Компания развивается, ресурс друзья- знакомые или исчерпан, или собственник понимает, что лучше нанять профессионала. И для того чтобы нанять профессионала, средства у собственника уже как правило есть, но нет человека, который найдет этого профессионала.

И тогда руководитель идет старым путем – связи, знакомства, но уже с фильтрацией по опыту работы, или обращается в кадровое агентство.

Или рост компании происходит семимильными шагами, и в компании уже работает менеджер по персоналу. И опять же перед руководителем встает вопрос, какими средствами набирать персонал. Платить или не платить за подбор, и кому платить? Своему менеджеру по персоналу или внешнему провайдеру? И если платить, то за что и сколько?

Очень часто руководителей предприятия волнует вопрос, почему служба персонала, укомплектованная высококвалифицированными специалистами все-равно не справляется, и приходится приглашать кадровые агентства и отдавать кровно заработанные компанией деньги.

В то время когда «Космические корабли бороздят бескрайные просторы»… Когда Интернет доступен всем и обо всем можно спросить у Яндекса, приходится тратить огромное количество времени, на то, чтобы найти нужного специалиста. А если вдруг он не совсем то, что хотелось, или вдруг у него что-то происходит и он отказывается от заманчивого предложения. И вот все снова и снова, поиск, поиск. А в это время конкуренты безжалостно откусывают кусок рынка или уводят так тщательно оберегаемого и обхаживаемого клиента.

Многие руководители придерживаются мнения, что найм менеджера по персоналу, позволит избежать затрат на поиск и подбор специалистов. Так ли это?

Существуют некоторые подводные камни:

  1. Размер компании, и наличие или отсутствие службы персонала.
  2. Наличие или отсутствие высокого процента текучести кадров.
  3. Темпы роста компании.
  4. Затраты на поиск необходимых специалистов. И многие другие.

Если в компании процент текучести не более 20 % в год, при этом она не претерпевает увеличение штата в 2 раза в течение года , то наличие 3-5 открытых позиций не может сильно повлиять на результативность работы менеджера по персоналу и может не тратить средства на рекрутинговые компании. При этом давайте не забывать, что есть затраты которые невозможно избежать даже когда поиск и подбор персонала осуществляется силами компании.

Себестоимость закрытия 1 позиции силами внутреннего рекрутера состоит из оклада менеджера по персоналу, оборудование рабочего места, размещение рекламы, Интернет трафик, соц. пакет и т.д.

Это при условии, что речь идет о менеджере по персоналу, который занимается, только поиском персонала, и не отвлекается на другие функции, как адаптация персонала, оценка, обучение корпоративные мероприятия и т.п. Т.е. все свое рабочее время он тратит на поиск и подбор, получая при этом фиксированную ставку. Внутренний рекрутер может закрывать от 4 до 7 стандартных позиций, работая в спокойных комфортных условиях, не отвлекаясь на другие функции. Но, к сожалению, это бывает не часто. Менеджеру по персоналу внутри компании часто приходится заниматься многими другими делами, административная деятельность, делопроизводство, адаптация, обучение и т.п.

Многие руководители считают, что все вакансии служба персонала может закрыть сама. И они со своей точки зрения правы. Но тогда возникает вопрос: а сколько времени вы готовы ждать пока служба персонала направит Вам необходимого кандидата.

Существует стандартный набор методов методы поиска кандидатов, которые использует каждый рекрутер.

Это 1) размещение объявлений в Интернете и в СМИ;

2) поиск резюме, размещенных в Интернете или в СМИ;

3) Сбор рекомендаций среди знакомых, друзей, в профессиональной сфере;

4) Крупные компании имеют свою базу данных.

Все эти методы эффективны, как правило, при закрытии несложных стандартных вакансий.

При этом никто не может гарантировать, что специалист успешно пройдет испытательный срок и впишется в коллектив, или не уйдет через какой-то период времени.

Хотелось бы также отметить, что современные технологии, такие как Интернет, не сокращают временные затраты на поиск персонала. Т.к. нанять специалиста так и не посмотрев ему в глаза, очень большой риск. Как известно, от виртуального секса дети не рождаются.

Для того, чтобы закрыть одну вакансию, менеджеру по персоналу приходится отсматривать 5-8 человек, при этом каждый раз убеждаясь, что эти люди мало подходят под поставленные задачи. И все равно необходимо провести все этапы поиска и подбора, провести несколько собеседований, организовать встречи внутри компании.

И зачастую, организационные вопросы отнимают больше времени, чем сам поиск необходимого кандидата.

В зависимости от сложности и характера вакансии она может закрываться от недели до полугода.

Ни для кого не секрет, внутренний hr-менеджер очень часто является специалистом широкого профиля и ему приходится решать много вопросов относящихся к работе с персоналом. Именно из-за высокой загруженности менеджеры по персоналу не имеют возможности целиком и полностью посвящаться все свое время поиску.

И очень часто поиск и подбор легче всего передать внешнему провайдеру, оставив за собой самые главные задачи: первичного отбора представленных кандидатов и координационную работу.

Поэтому если среднее время закрытия вакансий получается больше одного месяца, то уже можно поднимать вопрос или о пересмотре требований к потенциальным сотрудникам или о привлечение рекрутинговой компании. Таким образом, если у Вас не наметился пул интересных кандидатов на открытую должность в течение 20-30 дней, то имеет смысл посмотреть в сторону рекрутинговой компании и отдать поиск и подбор необходимого кандидата на аутсорсинг.

При каких же условиях целесообразно привлекать рекрутинговую компанию. Как это ни странно, но зачастую именно необходимость в специалисте еще вчера, является решающим фактором при принятии решения о сотрудничестве с рекрутинговыми компаниями.

Вопрос затрачиваемого времени на поиск необходимых сотрудников один из самых актуальных для любой компании. Т.к. время идет, а дело стоит.

За что клиенты платят рекрутинговым агентствам? 1) за информационную базу, 2) за решение кадрового вопроса, 3) за возможность нанять дорогого специалиста, который в данный момент не рассматривает предложения о работе, 4) за мониторинг рынка труда, 5) за конфиденциальность, 6) за оперативность и т.п и т.д.

В первую очередь хотелось бы отметить, что есть существенная разница между кадровыми компаниями на современном рынке.

Агентства по трудоустройству (по подбору персонала) — это компании, работающие, как правило, на рынке домашнего персонала, специализирующиеся на поиске и подборе административного и обслуживающего персонала. За услуги этих компаний платит и соискатель (кандидат) и работодатель.

Рекрутинговые компании (кадровые агентства) – осуществляют поиск и подбор квалифицированного персонала по требованиям, заявляемым заказчиком. Оплата за услуги осуществляется работодателем.

1) Как правило, большинство крупных рекрутинговых компаний имеют специализацию по отраслям, рынкам, должностям. Это позволяет отслеживать ежедневно обновляющуюся информацию обо всех появляющихся в открытых источниках или выходящих на рынок труда специалистах.

2) Также компании владеют современными технологиями поиска, такими как прямой поиск. Это позволяет формировать базу данных работающих кандидатов, которые могут в любой момент выйти на рынок труда.

3) Кроме этого, рекрутинговые компании поддерживают отношения с перспективными специалистами, знакомы с ними лично, и это позволяет сократить временные затраты на поиск необходимого кандидата.

4) Сохранение конфиденциальности: Не все готовы, открыто заявить или о своих планах или о своих проблемах. Поэтому часто обращаются в рекрутинговые компании именно за сохранением конфиденциальности.

В условиях финансового кризиса многие рекрутинговые компании расширили спектр своих услуг. И теперь предлагают набор услуг для кандидатов. Но все равно рекрутинговые компании делают упор на работу с работодателем, а не с кандидатом.

Большинство рекрутинговых компаний выступают как партнеры, консультанты и помогают своему клиенту.

Объектом продаж кадрового агентства служит не человек (со всей возможной степенью непредсказуемости) и даже не его знания, умения, опыт и навыки. Рекрутинговые компании не торгуют людьми и специалистами. Компания оказывает услугу по поиску и подбору персонала. Предоставляет кандидатов заказчику, оказывает консультационные услуги. И заказчик платит именно за услугу, а не за человека.

Итак, за что платит клиент:

1) За оценку предъявляемых требований к специалисту, за корректировку требований с существующими тенденциями на рынке труда, за рекомендации по ведению поиска.

2) За проведение поиска, за использование всех возможных способов и подбора специалистов, начиная с открытых источников и заканчивая охотой за головами.

3) За представление полной информации о кандидате, от биографических данных до рекомендаций с предыдущих мест работы.

4) За возможность откорректировать поиск, посмотреть несколько шире, т.к. опыт поиска людей с разных рынков, опыт общения с огромным числом специалистов, помогает быстрее сориентироваться и определить где еще могут работать менеджеры, обладающие необходимым набором качеств. Например, был в моей практике такой опыт. Когда в финансовую структуру мы искали специалиста с опытом работы на рынке FMCG. Нужен был специалист, способный вести переговоры с розничными точками и предлагать им свой продукт. После выхода специалиста, компания в кратчайшие сроки увеличила свою долю рынка розничного кредитования физических лиц.

5) Предоставление гарантий, таких как бесплатная замена.

6) Неприкосновенность компании. Т.е. рекрутинговая компания не рассматривает своего клиента как источник для поиска необходимых специалистов и взаимодействует с кандидатами, только когда он уже заявил о своем желании покинуть компанию.

7) Рекрутинговые компании выступают именно как консультанты при решении сложных ситуаций. Хорошо когда есть посредник, который поможет красиво выйти из сложной ситуации, откажет кандидату грамотно, не провоцируя агрессивную реакцию на отказ, оставляя шанс вернуться к данному кандидату в случае отсутствия лучшей кандидатуры. Рекрутинговые агентства поставляют не информацию, а «женят» работодателя с кандидатом, мотивируя его, нацеливая на плодотворное и длительное сотрудничество.

8) Консультанты решают важные для работодателя и работника вопросы компенсационного пакета, перспектив развития, являясь связующим звеном между сторонами. Помогают договориться о работе на взаимовыгодных друг для друга условиях.

Подведем итоги.

За что стоит платить рекрутинговым компаниям:

1) За специализацию и оперативность представления кандидатов;

2) За четкую обратную связь в процессе поиска специалистов;

3) За структурированность представляемой информации;

4) За сбор рекомендаций на нанимаемого кандидата;

5) За посредничество в переговорах и отстаивание интересов клиента;

6) За замену кандидатов.

Когда имеет смысл привлекать внешних провайдеров по подбору персонала:

1) Отсутствие в штате специалиста по подбору персонала;

2) Высокая загруженность менеджера по персоналу;

3) Прирост компании свыше 5 новых сотрудников в месяц;

4) Текучесть кадров свыше 20 % в год;

5) Поиск и подбор специалиста продолжается более 3 месяцев;

6) Самостоятельно найденные специалисты не однократно не проходят испытательный срок по профессиональным или личным качествам.

7) Поиск в открытых источниках не дает притока необходимых для отбора кандидатов.

8) Необходимость в сохранности конфиденциальности поиска.

rabota.ru

http://hr-portal.ru/blog/kogda-i-za-chto-nado-platit-rekrutingovym-kompaniyam